Notre approche part de trois questions en anglais qui ont trouvé faveur dans de nombreuses entreprise en France  : What ? So What ? et Now What ?

What ? (Qu'est-ce qui se passe?  Quelle est la situation actuelle dans l'entreprise?)

• Pour que les exemples de stéréotypes soient parlants pour les hommes et les femmes de votre entreprise qui ne se sentent pas obligatoirement concernés par ce problème, il est désirable que des exemples concrets viennent des personnes concernées de l’entreprise.  .

• Nous préconisons de faire des entretiens semi-directifs avec 16 personnes concernées à l’intérieur de l’entreprise, afin d’écouter leurs parcours, leurs expériences, les problèmes avec lesquels elles ont été confrontées en tant que personnes d'origines ethniques diverses, les parades qu’elles ont trouvées ou pas trouvées, et comment les comportements de leurs collègues ont changé, ou pas changé, depuis 20 ou 25 ans. Parmi les 16 personnes il est souhaitable de voir des hommes et des femmes qui ont plusieurs années de vie dans l’entreprise, d’autres qui ont dix années d’expérience et d’autres qui sont arrivées depuis trois ans.

• Ces entretiens seront restitués de manière anonyme, d’une part grâce à un document « verbatim », qui pourrait constituer une étude de cas lors de chaque atelier sur l'équité en mileu de travail, et d’autre part grâce à une synthèse Powerpoint par l’animateur en début d'atelier.

• Pendant les entretiens avec ces personnes les consultants leur demanderont ce que les stéréotypes, les comportements de certains de leurs collègues et les pertes de possibilités de promotion ou de mobilité les ont empêchées de faire dans l’entreprise. Quel en est le coût pour elles-mêmes et pour l’entreprise : qu’est-ce qu’elles n’ont pas pu faire, qu’est-ce qu’elles ont pu faire mais à quels sacrifices personnels. Quels sont les exemples concrets de ce que l’entreprise a perdu ou est encore en train de perdre ?

• Le « So What » des entretiens sera aussi restitué en début de la l'atelier.

• Une autre partie de l'atelier peut être constituée d’études de cas qui démontrent le succès des entreprises qui ont réussi à maintenir la diversité ethnique et hommes/femmes parmi leurs managers à haut potentiel, parmi leurs comités de direction et parmi leurs conseils d’administration.

• Des ateliers de formation de 1 ½ jours, qui démarre par le « What », « Voila comment cela se passe actuellement dans l'entreprise», qui continue par le « So What », « Voilà les coûts pour l’entreprise et pour les femmes et les hommes qui sont touchés» et qui aboutit sur le « Now What », « Qu’est-ce que nous pouvons faire ensemble pour améliorer la situation ? ». Notre expérience nous a démontré que si des actions émergent des participants d’un atelier elles portent plus de poids et se mettent en place plus facilement que lorsqu’elles sont imposées par la hiérarchie.

• Il est suggéré de faire des ateliers de 1 ½ jours chacun.  Ils seront organisés pour sensibiliser les hommes et les femmes de l’entreprise à la problématique et de sensibiliser les personnes concernées aux dangers des stéréotypes qu’elles sont tentées d’accepter. Ces ateliers feront émerger des actions concrètes, derrière lesquelles chacun peut s’impliquer et qui favoriseront la diversité.