Ce que nous avons proposé et avons été demandés de faire :  

1.      Un atelier avec les gens qui souffraient toujours du Syndrome du Survivant suite aux licenciements qui avaient eu lieu deux ans auparavant.  Avec notre vocabulaire des Transitions, ils ont pu discuter, évacuer ce qu’ils avaient vécu et clore le chapitre.  

2.    Expliquer à la Direction ce qu’il fallait anticiper avant le prochain changement :

-    Une vision claire et bien formulée

-     Une communication claire du but « Pourquoi nous allons changer.  Quelles seront les bénéfices après ce changement »

-     Un plan de changement  clair

-     Le rôle bien défini de chaque personne affectée par le changement  

3.      Des ateliers avec les chefs d’équipe à tous les niveaux qui doivent conduire le changement, afin qu’ils puissent positionner les membres de leurs équipes sur la carte de transitions :

-    ceux qui refuseraient le changement, de façon passive ou active

-    ceux qui accepteraient le changement, mais qui ne savent pas comment acquérir les nouvelles compétences

-     ceux qui accepteraient le changement et n’ont pas de problème pour acquérir les nouvelles compétences  

Cela permettait aux chefs d’équipe de mettre en place des stratégies différentes pour les trois groupes de personnes.  Par exemple : des programmes de communication pour ceux qui avaient du mal à comprendre le changement ; des programmes de formation pour ceux qui avaient besoin de nouvelles compétences pour que le changement soit réussi ; des programmes de récompenses pour ceux qui démontraient déjà les comportements et les compétences requis.  

4.   4.       Des ateliers avec les personnes qui étaient affectés par le changement, que ce soit de façon négative ou  positive.  Dans ces ateliers ces gens recevaient le vocabulaire des transitions et cela les permettait de parler de tous les aspects de la transition :

-     quelles compétences ou quels comportements il leur fallait pour pouvoir se débarrasser de ce qui n’est plus pertinent dans la nouvelle situation et de garder ce qui l’était

-     comment traverser « la zone neutre » pendant qu’ils acquéraient de nouvelles compétences et renonçaient aux anciennes

-     comment réussir le «  nouveau départ »  

Le résultat.   Après le travail sur les « Transitions », l’entreprise nous demanda de mettre en place un Programme de Formation en Management, du coaching interculturel pour les Managers étrangers qui avaient besoin d’acquérir les comportements et les compétences nécessaires pour leur nouveau pays, et du coaching individuel.