Un constat : le monde dans lequel nous vivons évolue, de plus en plus rapidement.

Les entreprises sont amenées à changer constamment à cause d’une concurrence plus âpre, l’exigence accrue des clients, la mondialisation agressive, les technologies innovantes… Pour ce faire, l’entreprise est obligée d’acquérir une souplesse nouvelle. Celle-ci entraîne souvent des restructurations avec ses corollaires : réductions des coûts et des effectifs, délocalisations, l’amélioration de la qualité des produits et les recentrages sur les services clients.

Ces changements sont naturellement destinés à dynamiser l’entreprise, cependant ils déstabilisent profondément les salariés. Les changements sont trop déterminés en fonction des finances, des stratégies ou des technologies, pas suffisamment en fonction des personnes qui en seront affectés.

Pourtant, la réussite d’un changement dépend étroitement de l’implication – la motivation – de tous les collaborateurs de la société. Le dicton ‘Plus ça change, plus c’est la même chose’ contient beaucoup de vérité. La différence provient de la bonne gestion de la transition des individus concernés par le changement. ‘La Gestion des Transitions’ est le travail de plusieurs années de l’auteur et consultant renommé en conduite du changement, l’américain William Bridges.

La transition est la réorientation psychologique qui se passe à l’intérieur de chaque personne. C’est pendant cette période que les gens réalisent que rien n’est plus comme avant, qu’ils ne sont plus ce qu’ils étaient et ne sont pas encore ce qu’ils seront.

Même le meilleur des changements provoque une transition. Une personne promue à une position de manager est félicitée par son entourage, mais elle se rend compte que rien ne sera plus comme avant, qu’elle n’est plus ce qu’elle était et qu’elle n’a peut-être pas encore toutes les compétences nécessaires pour être celle qu’elle deviendra.

Un changement commence par quelque chose de nouveau. Une transition commence par une fin, la clôture d’un chapitre de la vie. Prenons un déménagement de Paris en province comme l’ exemple d’un changement. Ce changement est externe, visible, objectif, gérable et daté dans le temps. La transition que ce déménagement entraîne se passe à l’intérieur de nous, est invisible, subjective, dure le temps nécessaire, n’est pas gérable mais ‘accompagnable’.

La transition se déroule en trois étapes : la fin du passé, une période de flottement et un nouveau départ.

a première étape nous permet de réfléchir à ce qui se termine et ce que nous perdons. C’est la fin de vieilles habitudes, peut-être la perte de statut, de territoire, la perte d’un sentiment de compétences. C’est aussi à ce moment que nous commençons à faire sens du pourquoi du changement.

Dans la deuxième étape, la période de flottement, nous nous sentons perdus et confus. Mais c’est également le moment d’explorer des idées nouvelles car les idées anciennes dont nous nous débarrassons ont moins de chances de bloquer la créativité et l’innovation.

Après cette période de flottement nous sommes prêts pour un nouveau départ. C’est comme le printemps après l’hiver, quand la terre a eu le temps de se régénérer et a envie de faire sortir les nouvelles pousses.

Ignorez la transition et le changement sera voué à l’échec. De nombreuses entreprises ont fait confiance à la méthode de William Bridges et ont pu se renouveler en minimisant les coûts humains et par conséquent les coûts pour l’entreprise.

Pour découvrir les méthodes de William Bridges en français : http://www.syre.com/Bridges.htm

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