| |
|
Quand on n'arrive pas à
comprendre ce qui se passe... |
Problématiques Comportementales |
| au niveau de
l'organisation... |
Réponses suggérées ; (1) Commencer par des
interviews cliniques auprès de quelques personnes de l'entreprise (à tous les
niveaux hiérarchiques) afin de dégager une "image étoffée" (cf. La "Soft Systems
Method" de Checkland) de ce qui est responsable du climat actuel. (2) Présentation
de ces résultats qualitatifs au comité de direction qui peut décider un certain nombre
d'actions, dont (3) Une distribution à plus grande échelle d'un questionnaire de
caractère sociologique invitant la majorité de l'entreprise à donner son avis sur ce
qui a été mis à jour pendant les interviews et les groupes cliniques. (4) Présentation
des résultats qualitatifs et quantitatifs à la direction. (5) Armés des résultats
qualitatifs, quantitatifs et de leur savoir et leurs intuitions personnelles les membres
d'un groupe représentatif mettront à jour les schémas porteurs présents dans
l'environnement créé par l'entreprise. (6) Présentation au comité de direction
de plusieurs scénarios basés sur ces schémas et des prototypes "soft" qui se
sont dégagés pendant le travail d'atelier. (7) Le comité de direction se sert à
nouveau des scénarios pour décider s'il faut faire un travail au niveau des groupes,
changer la structure de l'entreprise ou intervenir sur le contexte (8) ce qui va
nécessiter des séances de communication en interne pour que les membres de l'entreprise
puissent réussir les changements proposés. |
©John Gaynard, 1999, qui s'est inspiré du "Pugh Organizational
Development Matrix"
Qui sommes-nous ?
Retour à la pagé
précédente
Les idées de Peter Senge, de Karl Weick, de Peter Drucker, de James Brian Quinn, de Henry
Mintzberg, de William Bridges et de Gareth Morgan sont les références des interventions
de Systèmes et Ressources.
|