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Knowledge Management Books from The Syre Consulting English Bookshop

Séminaires d'initiation intra-entreprise

Stages d'approfondissement intra entreprise :

1. Initiation au Knowledge Management
2. Le Knowledge Management et le management des connaissances existantes 
3. Le Knowledge Management et la Direction des Ressources Humaines 
4. Le Knowledge Management : Faire l'audit des connaissances existante

5. Le Knowledge Management et le capital intellectuel de l'entreprise

C'est quoi, exactement le Knowledge Management ? Où en sont les expériences réelles en entreprise ? Pourquoi parle-t-on autant de ce sujet et pourquoi aujourd'hui ? D'aucuns disent que c'est vieux comme le monde, alors pourquoi n'en parlait-on pas il y a dix ans ? Un livre sur le KM semble parler uniquement de la gestion électronique documentaire, un autre n'aborde que le capital immatériel de l'entreprise, un autre ne traite que l'aspect du capital humain et la gestion des compétences nouvelles Lorsqu'on mène des recherches personnelles, on découvre souvent que très peu de personnes ou d'entreprises savent expliquer ce que c'est. Elles n'ont qu'une idée approximative de comment tirer meilleur profit de leur connaissances actuelles, comment créer des compétences nouvelles à partir de leurs capacités individuelles actuelles. Ce qui est plus surprenant, souvent elles ne savent pas même pas où elles en sont dans l'inventaire ou la capitalisation de leur propriété intellectuelle (brevets, marques, licences, bases de données…)

Ce séminaire d'initiation qui dure deux jours est suivi par quatre stages d'approfondissement, également de deux jours, qui permettent aux participants d'aller plus loin dans un ou plusieurs domaines du KM. Le séminaire a pour objectif de :

1. Expliquer pourquoi le Knowledge Management a pris autant d'importance depuis cinq ou six ans;
2. Présenter aux participants les grandes lignes de ce qui constitue le KM aujourd'hui : les méthodes développées, les maîtres à penser, les expériences européennes et nord-américaines récentes ;
3. Souligner les principaux défis présentés et résolus par le KM;
4. Permettre aux participants de juger pour eux-mêmes la valeur potentielle d'une approche KM pour leur entreprise, département ou groupe de travail.

PERSONNES CONCERNEES

Toute personne qui se pose des questions sur le Knowledge Management : DRH, Responsable de formation, Responsable informatique, Consultant, Documentaliste, Chef de projet, analyste financier, responsable du budget, responsable de la stratégie de l'entreprise.

1. Pourquoi le KM/Management des connaissances a pris autant d'importance depuis le milieu des années 90 ? Qu'est-ce que la connaissance, les connaissances et la compétence dans le contexte KM ?
2. La méthode SFCI : comment identifier et transformer les connaissances individuelles et tacites en un ensemble dynamique de savoirs accessibles à toute l'entreprise ? La spirale de la création de la connaissance. Comment identifier les valeurs partagées, le contexte et l'espace-temps nécessaires pour un management satisfaisant des connaissances.
3. Un modèle systémique de l'entreprise qui permet d'intégrer pensée stratégique, audit du capital intellectuel et capital immatériel de l'entreprise, KM et capital social, KM et tableau de bord, KM et la gestion des compétences.
4. Le Knowledge Management et les nouvelles technologies : les potentiels et les pièges des technologies et des systèmes "Knowledge Management" actuellement proposés sur le marché : les base de données, les outils de stockage, les outils sémantiques, les forums, le courrier électronique, les bibliothèques virtuelles, les annuaires des connaissances.

Très interactif, la présentation des concepts alterne avec travail en sous-groupes, présentations par sous-groupes et partage en séances plénières.

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2 - LE KNOWLEDGE MANAGEMENT ET LE MANAGEMENT DES CONNAISSANCES EXISTANTES. (2 jours de formation)

OBJECTIFS :

1. Explorer la relation entre connaissances individuelles et connaissances organisationnelles.
2. Comprendre et nommer les différents aspects des connaissances existantes. L'importance du "sensemaking" (le processus de production de sens face à ce qui est connu ou inconnu) individuel, les connaissances emmagasinées, imbriquées, situées, incorporées, encervelées, encapsulées.
3. Comprendre les principes de l'apprentissage réflexif
4. L'importance et les dangers des programmes, des méthodologies et des routines organisationnels, la mémoire organisationnelle, les connaissances partagées, les métaphores, la mémoire transactive, les communautés de partage de pratiques.
5. Comprendre l'importance des flux d'informations et de connaissances dans l'entreprise, la capacité absorptive de l'entreprise.
6. Ne pas jeter le bébé avec l'eau du bain : l'approche "sensemaking" organisationnel : comment faut-il s'appuyer sur les connaissances existantes au niveau de l'organisation dans le processus de production de sens dans un environnement inconnu ou instable.

PERSONNES CONCERNEES

DRH, Responsable de formation, Responsable informatique, Consultant, Documentaliste, Chef de projet, analyste financier, responsable du budget, responsable de la stratégie de l'entreprise.

PROGRAMME :

1. Un cadre pour manager les connaissances existantes. Approfondir la matrice SFCI de Nonaka : la spirale de transformation des connaissances à travers la socialisation, la formalisation, la combinaison et l'intériorisation.
2. Les métiers du savoir : le rôle du knowledge manager, de l'intermédiateur, de l'expert. Comment définir un expert. La place de ces métiers au sein d'un processus en quatre étapes pour innover à partir des connaissances existantes.
3. Où se localisent les connaissances existantes ? Les réseaux internes et externes, les alliances, les rigidités clés et les luttes d'influences.
4. Les mécanismes pour transférer les connaissances d'une partie de l'entreprise à l'autre : les étapes du transfert et le temps nécessaire.
5. L'impact de la législation institutionnelle, nationale, européenne et mondiale qui permet, encourage ou empêche le partage des connaissances existantes entre entreprises.

PEDAGOGIE

Très interactif, la présentation des concepts alterne avec travail en sous-groupes, présentations par sous-groupes et partage en séances plénières.

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3 - LE KNOWLEDGE MANAGEMENT ET LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (Stage de 2 jours)

OBJECTIFS

1. Comprendre les rôles et les attentes des travailleurs "professionnels" (les "travailleurs de la connaissance ou knowledge workers) : en quoi sont-ils différents des profils que nous avons connu auparavant ?
2. Comprendre les compétences et les comportements souhaitables et nécessaires dans un environnement KM
3. Apprendre comment encourager ces comportements nécessaires à travers une politique intégrée de sélection, recrutement, évaluation, rétention et motivation des professionnels et les experts.
4. Pouvoir faire des choix plus étendus quant aux mécanismes organisationnels favorisant l'innovation et l'intégration parmi les professionnels.  
5. Savoir situer et protéger le capital intellectuel de l'entreprise dans un environnement concurrentiel de "turn-over" de personnel élevé.
6. Apprendre ce qui constitue une "communauté de partage de pratiques"; comment la reconnaître, comment la protéger, savoir établir une cartographie des expertises, une cartographie basée sur la confiance entre professionnels. 

PERSONNES CONCERNEES

DRH, Responsable de formation, Responsable informatique, Consultant, Documentaliste, Chef de projet, analyste financier, responsable du budget, responsable de la stratégie de l'entreprise.

PROGRAMME :

1. Le phénomène des Professionnels (Knowledge Workers).
2. Un cadre conceptuel pour la fonction RH dans un environnement KM. Recruter des connaissances et des compétences tacites, les transformer en savoirs explicites
3. Les problèmes posés par le management des experts et des professionnels.
4. Les pratiques qui favorisent l'innovation et la productivité des professionnels : le besoin de reconnaissance et comment le satisfaire.
5. Un cadre "connaissances et compétences" pour interviewer, sélectionner, recruter, évaluer, retenir et laisser partir.
6. Compensation et performance des professionnels. .
7. Une stratégie RH intégrée pour le "Knowledge Management".

PEDAGOGIE

Très interactif, la présentation des concepts alterne avec travail en sous-groupes, présentations par sous-groupes et partage en séances plénières.

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4 - LE KNOWLEDGE MANAGEMENT : FAIRE L'AUDIT DES CONNAISSANCES EXISTANTES (Stage de 2 jours)

OBJECTIFS : 

Le management des connaissances ne se prête pas facilement à une analyse classique comptable, et bien souvent cette analyse n'est même pas tentée.  Faire l'audit des connaissances existantes, constater les écarts entre l'état actuel des connaissances et l'état désirable, anticiper sur ce qui serait perdu si un individu ou un groupe compétent venait à quitter l'entreprise, peut se révéler un bon moyen pour justifier l'introduction du Knowledge Management. Ce stage d'approfondissement permettra aux participants :de (1) Prendre en compte les implications du KM, et surtout ce qui sera perdu si rien n'est fait pour transformer les connaissances tacites de l'entreprise en services, produits, marques, brevets ou licences. (2) Prendre connaissance de méthodes simples à mettre en œuvre qui permettent la cartographie des connaissances, les compétences, les potentiels, les retours d'expérience et les valeurs de l'entreprise (3) Savoir plaider et justifier l'introduction d'une approche KM dans l'entreprise.

PERSONNES CONCERNEES

DRH, Responsable de formation, Responsable informatique, Consultant, Documentaliste, Chef de projet, analyste financier, responsable du budget, responsable de la stratégie de l'entreprise.

PROGRAMME :

1. Le point de vue du professionnel du KM : le cas pour le management des connaissances, les tendances actuelles, les initiatives récentes, comment les réussites et pourquoi les échecs.
2. Où commence-t-on ? Trouver le levier : une situation problématique, le besoin de lever des fonds, concurrence accrue, perte de parts de marché, perte de savoir-faire, turn-over élevé, nomination d'un nouveau patron…
3. Les typologies de la connaissance et hiérarchie de l'information, la connaissance, la compétence et l'intelligence stratégique.
4. Le processus à suivre : établir les priorités stratégiques, analyser les groupements d'intérêts, trouver les compétences clés, mesures pour l'audit intellectuel et organisationnel.
5. Une architecture pour l'inventaire : information/connaissances, existantes/souhaitables, les compétences et les connaissances humaines, les compétences et les connaissances informatiques, évaluer la valeur des brevets, les marques, les licences, les possibilités de capitalisation qui ne sont pas encore exploitées en dépit des connaissances existantes.
6. Etablir un plan d'action.

PEDAGOGIE

Très interactif, la présentation des concepts alterne avec travail en sous-groupes, présentations par sous-groupes et partage en séances plénières.

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Stage Intra-entreprise : 

OBJECTIFS :

1. Comprendre comment le vocabulaire du capital intellectuel est né et s'est développé.
2. Prendre connaissance de trois méthodes différentes pour mesurer et manager le capital intellectuel de l'entreprise.
3. Apprendre comment adapter les méthodes proposées pour ses propres besoins professionnels.

PERSONNES CONCERNEES

DRH, Responsable de formation, Responsable informatique, Consultant, Documentaliste, Chef de projet, analyste financier, responsable du budget, responsable de la stratégie de l'entreprise.

PROGRAMME :

1. Les principes de base du capital intellectuel -
2. Les trois méthodes les plus importantes pour mesurer le capital intellectuel. Les participants apprendront comment évaluer la valeur réelle des trois aspects majeurs du capital intellectuel de l'entreprise.
3. Comment constituer un vocabulaire et des catégories qui respectent les spécificités et la stratégie de l'entreprise.
4. Un modèle qui intègre efficacité, efficience, économie et capital intellectuel pour capitaliser sur les connaissances actuelles et à venir de l'entreprise.

PEDAGOGIE

Très interactif, la présentation des concepts alterne avec travail en sous-groupes, présentations par sous-groupes et partage en séances plénières.