| La
boucle d'apprentissage |
 Pour réussir l'apprentissage adulte, en tant qu'apprenant ou intervenant, il faut savoir doser l'expérience concrète, la réflexion personnelle,
les modèles et les théories nouveaux et la mise en action de ce qui a été appris dans un climat protecteur. Dans le milieu scolaire les élèves sont guidés. Mais dans le monde professionnel les apprenants manquent d'accompagnement, surtout lorsqu'il s'agit d'apprendre et comprendre quel est leur style personnel et quel est le mode d'apprentissage qui serait le plus efficace pour
eux. Ce
qu'exige le changement dans les organisations, finalement, c'est que les femmes et les
hommes de l'organisation acquièrent l'expérience concrète et les compétences qui vont les aider dans leur entreprise actuelle mais également
les connaissances théoriques, issues de leur propre expérience, qui vont les permettre d'avoir confiance en eux, de mieux se comprendre, de mieux se présenter, de mieux se servir de leurs talents et de devenir autonomes, quel que soit
la situation où ils se trouvent. |
Le
cycle d'apprentissage de Kolb, formation intra-entreprise basée sur une
meilleure connaissance de soi, de ses comportements préférés, les
autres comportements disponibles et comment faire appel à d'autres
comportements à travers la pratique réflexive.
Objectif : mieux comprendre son style d'apprentissage
personnel
Les travaux de Kolb et d'Honey & Mumford ont fait émerger quatre
styles préférés d'entrer en action. Il est rare de trouver une
personne qui ne montre qu'un seul style. Par exemple, dans la grande
distribution (chefs de rayons, managers de magasins) on trouve souvent des
personnes qui sont à la fois femme ou homme d'action et
pragmatiste. Aussi important que le style préféré est la boucle
complète (ou la stratégie préférée) de mise en actions.
Les quatre styles (qui représentent les étapes préférées de la boucle
de mise en actions)
- La femme ou l'homme d'action (qui se met
tout de suite en action, ce qui est souvent une force mais la mise en
actions sans planification ou période de réflexion peut aussi
s'avérer une faiblesse),
- Le réfléchi (qui passe beaucoup de
temps à réfléchir, ce qui est encore une force, lorsque la
situation l'éxige, mais qui peut devenir une faiblesse si l'analyse
ne mène pas à des actions appropriées dans les meilleurs délais)
- Le théoricien (qui comprend bien les
liens entre tout ce qui passe dans l'entreprise, mais qui peut se
limiter par le manque de goût pour l'action concrète ou par le
réfus d'accepter des informations venant de l'expérience de ses
collaborateurs qui semblent prouver le contraire de ses
modèles. La célèbre phrase, "Je vois bien que cela
marche en pratique mais je ne peux pas l'accepter parce que cela ne
marche pas en théorie" démontre les faiblesses potentielles du
théoricien)
- Le pragmatiste (qui adore tout ce qui
concerne la planification et l'élimination des obstacles mais qui
peut se heurter à des personnes plus sensibles que lui par ses soucis
de résultats. Le pragmatisme à court terme peut sembler être
en contradiction avec les besoins de perennité de l'entreprise ou des
relations à long-terme entre collaborateurs, ou entre acheteurs et
fournisseurs).
Idéalement chaque collaborateur doit
pouvoir se servir des quatres styles. Par exemple, un bon médecin
ou un bon pompier se sert des quatre styles lors d'une urgence: tout en se
mettant en action, s'il s'agit d'une situation nouvelle pour lui il
réfléchit à ce qu'il a appris lors de ses études. S'il s'agit
d'une situation similaire à une autre qu'il a déjà vécu, il fait
appel à son expérience personnelle Il prend également en
compte, de manière pragmatique, les contingences de l'endroit où il se
trouve. S'il ne sait pas quoi faire il fait appel à d'autres
compétences, aux idées des autres, il ne fait pas n'importe quoi.
S'il doit intervenir dans la rue il n'aura pas les mêmes moyens
matériels ou humains qu'à l'hôpital mais il doit viser le même
résultat, sauver le patient.
Certaines personnes suivent
inconsciemment un cycle satisfaisant : action - réfléxion - théorie -
réitération pragmatique, d'autres ont une stratégie personnelle, aussi
satisfaisante, de réflexion - action - réiteration pragmatique et puis
développement d'une théorie personnelle. Si le succès est au
rendez-vous tous les cycles préférés et toute boucle qui se fait en
entier sont bons. Mais des problèmes apparaissent lorsque la boucle
d'apprentissage ne se fait pas. Stress ou frustration peuvent venir
du fait qu'une personne est bloquée dans un seul style ou parce qu'elle
se fige entre deux styles:
- Une personne qui est toujours dans
l'action, sans apport d'idées nouvelles, qui ne capitalise pas sur
ses expériences précédentes et qui n'arrive pas à être
pragmatique dans ce qu'elle fait
- Une personne qui est toujours dans la
réflexion sans passage à l'action, ou qui passe de l'analyse à la
réflexion sans apprendre de l'expérience concrète
- Une personne toujours dans
l'action-pragmatisme sans tirer profit des apports théoriques
enseignées lors des formations essentielles ou qui jongle avec les
valeurs de l'entreprise sans en comprendre les conséquences
Une
personne bloquée dans un style ou figée dans la répétition de
seulement deux styles peut profiter d'une formation qui va l'aider à
revenir de manière pratique sur son vécu personnel. Il va en tirer
toutes les réflexions utiles et devenir capable de faire l'apprentissage
d'autres styles qui peuvent l'aider à sortir de sa "zone de
confort" traditionnelle qui serait devenue responsable d'un stress
actuel. S'il ne sert qu'un style aujourd'hui, il va se servir de
deux styles demain. S'il ne sert que de deux styles aujourd'hui il
va servir de trois demain. Les personnes qui réussissent dans votre
entreprise peuvent démontrer leurs propres stratégiques
d'information. Grâce à une connaissance du cycle d'apprentissage
ils vont pouvoir mieux comprendre leur succès et devenir
modelisable.
Il existe des personnes qui semble ne pas suivre un cycle mais qui se
bloquent à l'intérieur de leur style préféré, dans leur zone de
confort, sans jamais s'aventurer dans d'autres styles. Dès que
quelqu'un prend conscience de ce qui à mené à un manque de succès par
le passé il a souvent envie de commencer à corriger la lacune
immédiatement. Il y a des personnes qui n'ont pas de succès parce
qu'ils agissent toujours sans réfléchir, d'autres qui n'augmentent pas
leurs compétences ou leur niveau de pratique professionnelle parce qu'ils
font les mêmes erreurs pendant des années sans en tirer des
leçons.
Notre
connaissance du travail de William H. Marston ("Les couleurs de
Marston") peut être également mis à votre profit. Lors d'une
journée de formation intra-entreprise les participants vont pouvoir croiser
ce qu'ils ont appris de leur style préféré de communication (rouge, bleu,
vert ou jaune) et leur style préféré d'entrer en action.
Les
participants à travers un questionnaire d'auto-évaluation découvriront leur propre
style d'apprentissage et la méthode qu'ils ont préférée jusqu'à
maintenant pour mieux acquérir et mettre en place
des compétences nouvelles. Cet outil est éclairant en ce qu'il permet aux
participants non seulement de mieux se connaître eux-mêmes, mais aussi de mieux
comprendre d'autres styles d'acquisition de compétences. Ils peuvent
aussi mieux analyser les styles d'acquisition de compétences de leurs équipiers.
Ils deviennt capables de s'auto-évaluer dans le cadre de leur travail
quotidien, et donc de mieux contribuer aux objectifs de leur équipe et à
la stratégie de l'entreprise.
Maïmonide, le savant du moyen âge,
était un precurseur de Kolb, d'Edgar H. Schein, de Guy le Boterf, d'Honey
et Mumford et de Donald Schon, quelques uns des pédagogues du 20ème
siècle qui ont tous réfléchi aux meilleurs moyens d'accroître
l'autonomie professionnelle, d'aller plus loin que le Taylorisme.
Maïmonide est célèbre pour tout ce qu'il a écrit et tout ce qu'il a
enseigné mais c'est souvent une de ses petites phrases qui arrive à
l'esprit lorsqu'il s'agit d'autonomie et "d'empowerment": "Donne
un poisson à un homme, il mangera un jour. Apprends-lui à pêcher, il
mangera toute sa vie."
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